“你的學(xué)歷和項目都符合要求，可惜你是個女的……”
“耍朋友了嗎？什么時候結(jié)婚？”
“打算二胎的，還有準(zhǔn)備生小孩的，我們都不考慮。”
盡管不少企業(yè)在招聘過程中倡導(dǎo)平等，但在實際面試過程中依舊會通過各式各樣的問題對應(yīng)聘者進(jìn)行除能力外的考量比較，你可能也會在不經(jīng)意的回答中被刷下而不自知。
近日，人社部發(fā)布《網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定》指出，用人單位向人力資源服務(wù)機構(gòu)提供的網(wǎng)絡(luò)招聘信息，不得含有民族、種族、性別、信仰等方面的歧視性內(nèi)容。該《規(guī)定》自 2021 年 3 月 1 日起施行。
此《規(guī)定》一出，# 網(wǎng)絡(luò)招聘不得含有性別歧視性內(nèi)容 #的話題迅即登上微博熱搜榜，在贊同聲中摻雜著更多對線下歧視的質(zhì)疑。不少網(wǎng)友吐槽道：“等到面試的時候再歧視，還不如當(dāng)初就開門見山的歧視呢！”
禁止職業(yè)性別歧視還處于倡導(dǎo)層面，對于求職者來說，他們面臨的不僅僅是對崗位技能的要求，還有來自隱秘角落的 “探查”。
網(wǎng)友：雖然不會直接拒絕，但從一開始就注定不會是你
“很多企業(yè)會優(yōu)先考慮男生，特別是國企這一塊，男生就很好簽，女生非常難?！眲倓倕⒓油昵镎械难芯可跎ɑ┫蛐吕丝萍急硎?，在秋招現(xiàn)場很多企業(yè)看到男生就直接簽約，女生就讓回去等消息，這種變相拒絕讓她頗感無奈，“也不會直接拒絕，但其實并不會考慮你?！?/p>
如果說應(yīng)屆生在經(jīng)驗方面比較欠缺，會對性別有所 “偏向”，那么在經(jīng)驗和資歷同等的情況下，性別歧視依舊是存在的。
從事土木建筑行業(yè)的女設(shè)計師張睿（化名）告訴新浪科技，“我們這個行業(yè)寧愿要學(xué)歷比較差的男生，也不會要學(xué)歷很好的女生。覺得女孩兒可能身體不太好，扛不住那么大工作壓力之類的。”
對于性別歧視的重要原因之一還在于女性會擔(dān)任母親的角色，一旦全職媽媽想要重新回歸到工作中，隱藏的 “歧視”就會在一次次的拒絕中打擊求職者的自信心。
知乎認(rèn)證為上海迪萬人才獵頭的 @六職司牧 指出，（全職媽媽）這件事情就如同新聞上所說的，發(fā)招聘信息不準(zhǔn)有性別、學(xué)歷和學(xué)校等歧視一樣，“沒人會直接說明是這個原因，但總是會有各種理由被找出來，否定全職媽媽?！北旧硎谦C頭的他也無法逃過自己太太被 “歧視”的命運，找孕嬰相關(guān)的行業(yè)成為 “不得已”的選擇。
除此以外，地域、學(xué)歷、學(xué)校出身等都成為求職者不得不提防的 “暗箭”，不曉得中了哪一條，就被射進(jìn)水底，上岸不得了。此前，某知名大廠 HR 在招聘時曾拒絕了一個河南籍貫的候選人，事件被曝出后一度引發(fā)網(wǎng)友熱議，該互聯(lián)網(wǎng)公司所受的輿論影響可見一斑。
圖源：知乎網(wǎng)友
如果你有幸邁過了招聘的門檻，這也并不意味著在晉升的道路上就是一帆風(fēng)順的，你的背景、學(xué)歷、性別乃至外表都可能成為晉升道路上的絆腳石。
男性如身高 180cm，體重需在 135 斤 - 145 斤之間；女性如身高 170cm，體重需在 115 斤 - 125 斤之間。如果不符合這項要求，就可能無法晉升?？此?“匪夷所思”的一幕就出現(xiàn)在現(xiàn)實中，近日網(wǎng)上有疑似自如員工爆料了這條 “奇葩”規(guī)定，稱 “自如在員工內(nèi)部晉升時會對體重有要求，體重不達(dá)標(biāo)不允許晉升?！?/p>
盡管自如向媒體回應(yīng)稱，“這個是參考指標(biāo)，不是硬性指標(biāo)。”但有關(guān)該條規(guī)定的討論居高不下，有網(wǎng)友認(rèn)為這是對外表的變相歧視，不過也有網(wǎng)友表示理解，認(rèn)為這是公司為員工健康著想。
實際上，面對諸多看似奇葩的明暗規(guī)定，是否涉嫌歧視依舊存在模糊之處，正如張睿向新浪科技講述得那樣，盡管土木建筑行業(yè)對女生存在 “歧視”，但工作性質(zhì)的確顯示出男生具有的優(yōu)勢，“因為我們要經(jīng)常跑工地，所以寧愿要一些男生方便住在（工地）現(xiàn)場，一直盯著?！?/p>
網(wǎng)友 @藍(lán)閃閃少年 則認(rèn)為，上司最重要的就是你的各項因素能否在這個崗位給他帶來最大利益，如果你無法證明你能帶來最大利益，那就注定會有各種所謂的條條框框來淘汰你。他進(jìn)一步感慨道，“世上哪有歧視，不過是利益的權(quán)衡和實力的強弱。”
當(dāng)然，對于一些與工作本身沒有必然聯(lián)系的要求，企業(yè)要謹(jǐn)慎為之，否則也會帶來不利影響。
業(yè)界：為員工設(shè)置過多參數(shù)，會影響企業(yè)本身的發(fā)展
根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020 中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，在 65956 份有效樣本中，58.25% 的女性遭遇了 “應(yīng)聘過程中被問及婚姻生育狀況”，27% 的女性遭遇了 “求職時，用人單位限制崗位性別”。
圖源：智聯(lián)招聘
探尋造成這種不平等的主要原因，63.98% 的職場女性認(rèn)為 “生育是女性擺脫不掉的負(fù)擔(dān)”，38.97% 的男性也認(rèn)同這一原因。
與此同時，卻有 67.98% 的受訪者認(rèn)為女性可以勝任公司高層。這也說明，盡管女性在晉升道路上存在著與男性同等的能力水平，但由于性別本身的差異，很多女性可能一開始就被卡在了門外。
圖源：智聯(lián)招聘
如今禁止性別歧視的頒布是否真的能夠緩解這一問題，在很多民眾看來還是任重道遠(yuǎn)的，部分企業(yè)雖然表面不會拒絕，但機會卻總與女性擦肩而過，這種不公給企業(yè)和求職者帶來的影響是雙向的。
艾媒咨詢首席分析師張毅認(rèn)為，從外部來看，容易引起一種極端，個人很可能因此形成自卑心理，由此造成一系列的社會矛盾和不和諧的聲音；對企業(yè)內(nèi)部來講，企業(yè)員工也會產(chǎn)生人人自危的感覺，對于企業(yè)文化的塑造來說并不是一件好事。
他進(jìn)一步指出，在招聘市場中歧視性規(guī)定不僅僅限于性別方面的要求，“我們在梳理各個企業(yè)或平臺的招聘需求可以發(fā)現(xiàn)很多‘奇葩’規(guī)定，性別只是其中之一，比如身高、體重或者家庭出身，這些都是與工作本身沒有必然聯(lián)系的，會傷害企業(yè)本身的影響力?！?/p>
他認(rèn)為企業(yè)更應(yīng)該去強調(diào)對求職者或員工技能上的要求，“因為技能是可以通過努力及付出達(dá)到的，而身高這類天生因素是無法通過努力去改變的，跟勝任率沒有必然相關(guān)的聯(lián)系。”因此，他并不建議在一些硬性條件比較符合基礎(chǔ)因素的前提下，企業(yè)對員工再設(shè)置過多的參數(shù)，這樣也更利于企業(yè)在開展工作中發(fā)揮優(yōu)勢。
當(dāng)然，企業(yè)根據(jù)自身崗位就年齡性別等進(jìn)行篩選也并非全都涉嫌歧視，必須要結(jié)合具體問題具體分析，以免濫用 “歧視”概念。
律師：是否使用差異化表述，以鑒別是否涉嫌歧視
用人單位在招聘環(huán)節(jié)中，單純對崗位進(jìn)行學(xué)歷、性別等方面的規(guī)定是出于崗位特性的要求，存在一定的合理性。
北京市京師（鄭州）律師事務(wù)所歐陽一鵬律師指出，用人單位針對自身崗位需要分別就性別年齡等進(jìn)行篩選，沒有使用歧視性內(nèi)容特別差異化表述，就不應(yīng)該直接認(rèn)定為具有歧視性。不僅如此，部分有關(guān)性別方面的規(guī)定恰恰是為了保護(hù)女性權(quán)益。
他進(jìn)一步解釋道，“在不同崗位中法律甚至有明確的禁止性規(guī)定，例如禁止女性從事礦山井下作業(yè)，其目的是為了保護(hù)女性的權(quán)益?！?/p>
除此之外，如果招聘或晉升條件并不會轉(zhuǎn)化為對人身的攻擊，對個人人格的貶低現(xiàn)象，實際上在法律層面也不應(yīng)當(dāng)過分直接干預(yù)，這屬于企業(yè)發(fā)展的自我管理環(huán)節(jié)。
山東泰誠律師事務(wù)所楊士傳律師指出，“如果某公司將星座作為晉升條件時，我們似乎也挑不出太大的毛病，畢竟每個企業(yè)都有自己的經(jīng)營理念，不可過分苛責(zé)?！?/p>
因此，在他看來，在遇到一些歧視性條款時，我們需要判斷兩個問題，第一，明確該歧視性條款是否直接違反了勞動法相關(guān)法律規(guī)定；第二，雖然該條款未直接違反法律規(guī)定，但歧視的程度與法律的立法目的和精神相違背，自然也涉嫌違法。
當(dāng)求職者或員工切實感受到自身的人格受到貶低，應(yīng)有的機會受到不公正對待時，依舊要學(xué)會通過一定的途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。
歐陽一鵬律師建議，現(xiàn)實中遭遇招聘歧視行為，被害人實際上可以通過公權(quán)力救濟途徑維護(hù)自己的權(quán)益，例如向工會反映，勞動部門進(jìn)行舉報。對構(gòu)成對個人人格尊嚴(yán)侵犯的招聘歧視，甚至可以直接訴至法律，要求停止侵害、賠禮道歉。
當(dāng)然，企業(yè)如果可以通過自我優(yōu)化的途徑切實解決與勞動者之間存在的利益摩擦，對于雙方來說都不失為一種雙贏舉措。
分析師張毅強調(diào)，企業(yè)經(jīng)營者要搞清楚管理的目的是什么，“管理不是為了限制員工，更重要的是共同成長”，因此必須要形成一種良性互動。
企業(yè)工會組織實際上就是一個很好的平臺，在歐陽一鵬律師看來，其已經(jīng)能很好解決員工和企業(yè)之間存在的矛盾，“因此，企業(yè)可以大力推廣企業(yè)工會組織，讓工會成為連接企業(yè)和員工之間的橋梁，成為化解矛盾的橋頭堡?！?/p>
圖源：網(wǎng)絡(luò)
網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定雖然已出，但反招聘歧視卻是道阻且長，如何讓這條道路更加順暢平整，不僅需要法律層面的支持，更需要企業(yè)付諸行動，不僅僅是說說而已。
否則，只會落入 “招聘的嘴，騙人的鬼”的怪圈，傷人又損己。
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